题图：《上班一条虫》
员工以离职来要挟公司如何处理？
知友：小红拖拉机（400+赞，知乎编辑推荐，人力资源（HR）话题优秀回答者）
恕我直言，这个问题的调子定歪了。
要挟俩字一摆，顺顺当当的把原罪的屎盆子扣在了员工身上。
而且，一个看似事关道德的问题，却折射出了不同理念与文化的种种冲突。
且听我慢慢道来~
1 我当你是自己人，你竟然提加薪
虽然大多数人曾在跟老板非正式沟通时，装作不经意的样子抱怨下房价或物价，抱怨下该涨涨钱了，是啊，老板没反应就当开个玩笑嘛，但有几个人真的对着桌子对面的老板说，老板给我涨点钱吧。
但凡希望在这家公司干下去的，都知道老板真给你加了薪，可能对你就有了不同看法，不加薪的话那，那就更没法面对了。对大部分员工来说，提起加薪可能是破釜沉舟的一击。
导致这个问题的，既有国内企业的人力资源管理体系（薪酬体系）尚不完善的因素，比如对于大企业来说，薪酬体系较为固定和缺乏弹性。同时对于大部分企业的管理者来说，也有历史文化的因素在作祟。
荷兰心理学吉尔特·霍夫斯塔德，通过对 IBM 全球 11 万员工（上世纪 60~70 年代）的文化价值观调查研究，提出了文化维度理论(Cultural Dimensions Theory)。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度：
权力距离(Power Distance)、不确定性的规避(Uncertainty & Avoidance)、个人主义 / 集体主义(Individualism & Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity & Femininity)、长期取向与短期取向(Long-term & Short-term)、自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)。
其中中国人与欧美人区分最大的是什么？权力距离、个人主义 / 集体主义、长期取向与短期取向。
国人具有高权力距离、集体主义和长期取向的倾向。
举个栗子，美国人喜欢把绩效的兑现短期化和及时化，对于中国人来说，大部分人虽然在意短期的工资，但是更在意长期的发展，所以有时可以忍受工资分配的不公平几年时间，因为老板非常看好自己，说过几年给晋升。
国内绝大部分的企业付薪哲学都是延续的中国几千年的老思想——官本位，重管理、轻技术。而且在薪酬带宽较窄，发展通道比较单一的情况下，无论是传统的官本位的价值观，还是实际的工资收入的需求，大家都想着通过长期职业发展获得更高的收入和稳定的职位。短期涨了工资，明年就踢你走怎么办？
集体与个人。国内大部分公司，都有一个矩阵式的薪酬体系，你就卡在一个区间内。如果你的薪酬涨了，就破坏掉了体系的权威，引起新的一轮不平衡。你嫌同届管培生中你的转正工资涨幅较小，但你不知道，在你所在的职能部门，你的绝对值已经和现在主管的工资持平。
到底是忽视薪酬层级倒挂，给你大幅涨薪？还是拉低你的涨幅，以保持部门内部平衡？
当然有些人说，这是因为职能部门之前的起薪太低，应该给包括原来主管在内的其他员工普调工资。哥们，你当真是不当家不知柴米油盐贵。
权利距离。权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度。一般而言，东方文化影响下的权力距离指数(Power Distance Index )较高，人们对不平等现象通常会漠然视之或抱有更高的容忍度。
权力距离指数高时，上级可以干涉到下级员工更深层次的行为与意识，甚至超越法律与情理。往往下级提出的种种问题，会让上级觉得你在挑衅他的辖权和权威，凭什么你就这么特殊？
薪酬的多少，对应的不是你需要多少，而是你价值的高低。公司从不因你的需要而付薪，薪酬的多少对个体而言，是是否支付了与自身价值匹配的绝对值，匹配则公平，低了则不公平。
薪酬只在吸引潜在求职者起到用处（你可以看调查报告大部分员工会因为薪酬跳到一个 tier 靠前的公司），但对于提高员工敬业度毫无裨益（促进敬业度的因素里面没有薪酬，是的没有）。
所以大部分员工不是因为薪酬的多少而离职，是因为薪酬分配的不公，有没有？
所以你给我说要涨薪，那你是说我给你们定薪调薪不公平了呗？
你这是什么意思？我拿你当自己人，你特么竟然因为工资这点破事来质问我是吗？你还要不要发展了？
2 拿离职要挟，你特么走啊
在集体主义文化内，大部分人会认为离职就是背叛。
拿着竞争对手的 offer 来提加薪，更是背叛中的挑衅。就好比女票指着门口的大奔对你说，你再不戒掉玩游戏的臭毛病，我就答应跟他走了！
多特么贱，你这样要挟我是什么个意思？
可是，等下，不对啊！
人家真的绝情，谁还有空给你出个选择题呢？
直接走人，换手机，留个悬疑题岂不是更干净利落？人家给你选择，不是就希望你你能让一步，俩人接着好好相处吗？
你什么时候见过整天吵着要离职的员工离职了？就跟叫嚷着要分手的女票，往往在真要分时，撕心裂肺不要不要的。
而那些真正要离职的，却冷静的可怕，平时都不见请病假事假，冷不丁突然就提出辞职，然后就不来上班了，这种不是更可怕嘛？
当然，有人说，拿跳槽来要挟公司加薪的，是很不地道的。
我觉得但凡是差个几百块钱，人家不会提出要加薪，提出要加薪肯定是工资在较长一个时间段内存在着较大的不公平。
因为中国人的忍耐力总是比较好的。
所以总希望给企业和老板时间，让他们来改正，你要是始终没法改正，那也别怪我没暗示你了……
敬业度分为三个维度：乐于宣传、乐于努力和乐于留任。乐于宣传咱不知道，可人家都拿到别人家 offer 了还来问老板，能不能加点钱，我接着留下来努力，都这个节骨眼上还想着留下来努力的员工，这样高敬业度的员工你们真舍得他走啊……
3 加薪还是不加薪
我觉得，商业是理性的，在职场也要做一个理性人，咳，这是对 HR 和企业经营管理人员说的。
如果冲动就能带来营收和市场占有率，那大家都去外企门口砸冰箱得了。
如果一时半会招不到替代人选，而且又是关键岗位，或者关键岗位的上下游部门，那该出钱留就留呗。
知道什么是核心职位吗？高影响、低替代！不好招聘的低替代性职位，你就得当核心岗位来对待啊亲！难道就因为这点钱，意气用事影响了整个公司生产进度。
然而，事实上我们都是感性人，而且还是说那点，我们是一个集体主义文化，容不得别人挑战领袖的权威或集体的规范，如果拿着其他公司 offer 提出加薪的事件在公司已经传开，那 100% 的，这个人第二天就会离职，多重要的职位都会这样。没有管理者希望自己权威被挑衅。
万一明天后天大后天，一大波人拿着隔壁的 offer 来要求加薪，谁受得了，所以示范效应的惩戒作用，远大于实际的企业损失。
一句话：不能开这先例！
4 真的是要挟吗
要挟这个词具有明显的感情色彩，我觉得只要不是二傻子就不会要挟。
所以，员工到底是拍着桌子叫到“妈蛋，你要不加薪劳资明天就不来上班了”，还是“我就希望能多少加点，毕竟来了时间不短，还得照顾老婆孩子！虽然对手公司给我更高的年薪，但我还是想在咱们公司干！”
员工会用第一种说话方式来要求加薪吗？不会吧！第二种的语调才正常吧，但这能算要挟吗？要挟和提出诉求之间，还跨着一个太平洋的距离吧？
我们一没看到视频或录音，二没有当事人的自陈。怎么断定员工就是要挟了？
你看，我用这样的调调写，你们看着都比较开心吧。
但客观来说，职场不是过家家，这种行为实际欠妥，都是人民内部矛盾，你引来一个外援搞什么？
这种行为在国外人力资源高度市场化的情境下，或许没什么，但国人是人际关系取向的，你这样搞一下，会和老板离心离德，以后发展肯定无望了，即便暂时留下来，早晚还是会走的。
「完」
狗仔卡
发表于 2017-8-19 02:15 PM
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