你
或许以为问题现在应该解决了。
几十年来，企业高管和政府领导人一直在说要推动女性往高级领导层和职业角色发展。如今，年轻女性正在以前所未有的充足准备和勃勃雄心进入职场，她们受的教育比男性多，职业理想也比男性远大。
这种概念在高管界甚至都不再有争议性了。麦肯锡公司（McKinsey & Co.）最近对60家大公司的高管进行了问卷调查。麦肯锡全球董事总经理鲍达民（Dominic Barton）说，当问他们为什么要努力推动女性晋升时，“他们都笑我们。”他说，他们的回答一般都是“你是在开玩笑吗？”。麦肯锡的这项研究显示，近十分之九的CEO认为，开发女性的才能对“获得最出类拔萃的人才”以及在目前女性做出大多数购买决策的市场中竞争是很重要的。
鲍达民引用研究中一位CEO的话说，“他们反复地强调，唯一可持续的竞争优势是才能，你怎么能不考虑世界一半的人口呢？”
那我们为什么还在讨论这个话题呢？
这是《华尔街日报》本月主办的“商界女性”（Women in the Economy）论坛上的核心议题。约200位政界、商界和学术界的领袖肩负着这样一个任务相聚在该论坛：提出使女性才能得到更好利用的计划，从而促进美国及全世界经济的增长和竞争力。
这种计划的必要性是显而易见的。首先，公司仍在以惊人的速度榨取女性的才能。麦肯锡发现，担任初级职位女性的比例为53%，升到中级职位的也很多。但到了高级职位，女性所占比例却陡然下滑，女性在总监级别、高级副总裁级别和最高管理层职位中的比例分别为35%、24%和19%。
谷歌公司（Google Inc.）人力资源高级副总裁拉斯洛•博克（Laszlo Bock）在论坛上说，谷歌的管理层必须加大努力说服女工程师提名自己升职。他说，公司鼓励所有员工提名自己晋升。男性通常会在没有准备好的情况下就急切地抓住机会，结果常常被拒。
但女性则需要加以督促：博克说他会对女性员工说，“求求你了，提名自己升职吧。你这是在阻碍自己的发展。”最终站出来的女性通常都会如愿以偿：“当一个女性说自己准备好了的时候，她可能在一年前就已经准备好了。”
50多家公司向麦肯锡公开内部记录，用以让后者对女性员工的状况进行深入研究。麦肯锡根据所得的详细数据表示，女性的障碍“是深深地交织在一起的，因此这些障碍比我们想象中还难消除。”女性缺乏提携者，而且领导通常会认为女性不会想负责艰巨的任务。麦肯锡调查的女性中，约半数既是家里的主要经济支柱，同时也承担着照顾家庭的主要责任，很多都倾向于避开会带来更大压力的工作。
克利夫兰KeyCorp银行董事长兼首席执行长贝丝•穆尼（Beth Mooney）说，晋升的女性通常都会申请自己能够“接受挑战”并能够以明显的方式证明自己的直线管理“棘手职位”。但麦肯锡的研究显示，女性选择职能类岗位的比例普遍远高于男性，这类女性有时被称为“粉领族”。副总裁级别及更高职位中约50%到65%的女性是职能类岗位，而男性的比例仅41%到48%。
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“一个女孩儿看电视的时间越长，她对人生中的选择的想法就越少。”──吉娜·戴维斯(Geena Davis)
担任高层职位的女性典范不多，而且常人难以企及。鲍达民说，“成功晋升到高级经理职位的女性都不是一般人。她们当中83%都有家庭，而且都是直线管理职位。很多人都说，‘每天晚上都是我负责关灯。’”财富500强企业中只有17名CEO为女性，去年则是12名。
即便有些高管本意是重视女性的，但往往也会潜意识里无视女性的贡献。在安永会计师事务所（Ernst & Young），23%到26%的国际管理团队都是女性。安永首席执行长詹姆斯•特里（James Turley）在论坛上说，几年前他在主持一场会议时，“有三四位女性发表了讲话，但我并没有注意，然后一位男士说了类似的话，我说‘你说的确实很有道理。’”他说，后来一位女高管把他拉到一旁说，“你可能没有意识到刚才发生了什么事”。后来他再也没犯过同样的错误。
很多多元化项目只在面临同样困难的女性当中提供指导或沟通互助。这导致了怀疑情绪的产生。麦肯锡说，即便CEO们要促进公司多元化，也只有54%的员工会相信。
性别差距在有色人种女性身上更大。在非洲裔美国人员工中，男性和女性的晋升欲望都高于平均水平：麦肯锡发现，81%的黑人男性和86%的黑人女性说他们希望升职，而在所有人口中，希望升职的比例为男性74%、女性69%。但更多的黑人女性认为她们的这种希望会破灭：只有35%认为她们会有升职的机会，而在所有女性中这个比例是41%。形成鲜明对比的是，黑人男性比白人男性更加感觉自己有能力：49%认为自己会升职，而在所有男性中这个比例是43%。
女性影响力的日益增强给这个议题增加了紧迫性。通用汽车公司（General Motors Co.）首席执行长丹尼尔•埃克森（Daniel Akerson）说，他认为60%的买车决策都是女性做出的。公司董事会12名董事中有四名是女性。他希望男女董事的比例更均匀。他在论坛上说，“我知道我这样说会招致批评，”但他认为女性通常“有更高的情商，而且她们能很好地应对变化、剧烈的变化”。
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“她们自愿申请‘棘手职位’，并就工作中遇到的一些问题进行改进。”──贝丝•穆尼(Beth Mooney)
人才的浪费在专业服务领域的影响更严重。医学院数据显示，约半数医学院毕业生是女性。但美国神经外科医师协会（American Association of Neurological Surgeons）理事、神经外科医生盖尔•罗索（Gail Rosseau）说，执业神经外科医生中只有4.38%是女性。她说，“如果要做脑手术，难道你不希望自己的神经外科医生是最好的、最聪明的吗？”
有证据表明在这方面美国有点赶不上趟了。人才创新中心（Center for Talent Innovation）总裁西尔维娅•休利特（Sylvia Hewlett）所做的研究表明，在印度和中国等新兴经济体，女性正大踏步前进；在印度，250家最大的公司中12%的首席执行长职位都由女性担任。
在《华尔街日报》论坛上，女性问题执行工作组（Executive Task Force on Women）成员被要求提出对策建议。在两天的研讨会中，工作组为组织及个人提出了扫除针对女性及少数民族的障碍的一套“工具包”。
和所有“工具包”一样，并非所有策略都对每家公司或组织有用。但它们都有着提高竞争力的共同目标──不是通过为女性提供特殊的职业生涯规划或权利，而是通过创造更公平的人才管理制度。所有工作组建议的基本考量都在于，及早发现高潜力的员工、奖励优秀表现、制定严格的目标及考核制度、让领导负起责任。
下面我们来进一步了解执行工作组各个小组的四大建议：
针对机构的工具包从上至下：让最高管理层参与进来
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“有时你会有个大项目，你每季度会有收入──我不在乎那是什么。你很专注。你对你的家人说：‘这周或这个月，我不会经常来看你们。’之后，当你回到家时，把iPad放到一边，把BlackBerry关掉，继续专注于你的工作。不要一心二用。要专注。无论你做什么，要专注。”──卡罗尔•巴尔茨(Carol Bartz)，雅虎、Autodesk前CEO
让崭露头角的中层管理人员参加，包括50%的女性，并提供协作和做演示的机会。
2. 制定目标和考核标准。将升职与薪酬和达到多元化目标挂钩，要求向董事会定期汇报，从而让高级管理人员负起责任。
3. 审核公司文化。审查认为女性管理人员“应该如何如何表现”的先入之见，帮助管理者们理解女性管理人员。
4. 从上层给予提携。让高级副总裁及其他高管而不是直属上司提名多样化的人才参加领导力发展计划和担任重要职位。
麦肯锡在研究中发现，很多公司只是简单地通过增加执行委员会的席位来提拔女性。BET Networks董事长兼首席执行长、工作组联席主席黛博拉•李（Debra Lee）说，工作组还支持邀请高潜力的中层经理参加战略会议，给她们机会做演示，与其他人协作，打破部门间的壁垒。
如果没有CEO的积极参与，任何公司都不可能取得显著进展；工作组建议制定多样化目标，并向高管施加压力。工作组联席主席、Darden Restaurants高级副总裁兼总法律顾问特丽莎•赛巴斯提安（Teresa Sebastian）说，“实际考察才能有结果，‘薪酬或升职有危险’的高管改变的可能性更大。”她说，还有，CEO们应该“指出其他人的不正当行为。我们称其为‘表现糟糕的人’”。
论坛上得到支持最多的一条举措是提携──高管对有前途的低层管理人员进行指导和鼓励的强有力的关系。该小组支持“跨级”提携，建议最高管理层提携低他们两级的员工。赛巴斯提安说，这样就避开了一个常见的障碍──直属上司觉得才华横溢的下属对他构成威胁从而不好好提携。
下赌注：潜力股1. 植入以表现为基准的激励因素。创造高效能文化，在重要的决策点植入以表现为基准的激励因素和流程。
2. 营造提携文化。向高级管理层展示他们能有什么好处，然后将其落实到高管薪酬上。
3. 制定全方位计划。多元化项目应该包含提携制度、指导制度、人脉拓展、继任计划和董事制度。制定清晰的职业生涯规划。
4. 提供教练课程。从职业中期开始为高潜力的女性提供“高管风度”培训，帮助她们成为“领导胚子”。
企业高管经常本意是好的但潜意识里却偏见行事。小组联席主席、贝莱德公司（BlackRock Inc.）董事总经理卡拉•赫兰德（Kara Helander）说，为了帮助“把他们的善意变成好的决策和好的行动”，应该在招聘、升职、提携、培训和职业规划流程中植入检查点和激励因素。Corporate Anthropology Advisors董事总经理达纳•贝斯•阿尔迪（Dana Beth Ardi）说，多元化必须“成为整个组织的共同目标”，高级管理者和员工都应该负起责任。
此外，小组联席主席、Southern Co.首席律师茱莉亚•杜兰（Julia Dulan）说，提携应该是双方面的。她说，提携者不仅应“敢于冒险，提携员工争取下一轮升职并提供必要掩护”，还应该“值得信任和忠诚，能够不负众望兑现诺言”。
财务状况：产生效益1. 依表现考核。制定消除性别偏见的表现考核标准。给每个职位制定清晰的角色和责任。
2. 让继任计划透明化。定期刊登招聘信息，确保候选名单多元化。定期回顾继任计划，让管理者负起责任。
3. 提供广泛的职位。提供广泛的职位，让员工掌握盈亏业务运营的知识。接纳不同的领导风格。
4. 阐明商业依据。说明为什么提拔女性会改善盈利。管理者应肩负起让女性担任盈亏职位的责任。
根据麦肯锡的研究，直线管理经验是近五分之四成功女性高管职业成功的关键，但有这种经验的女性太少了。辉瑞公司（Pfizer）美国基层医疗业务总裁、小组联席主席阿德勒•古尔夫（Adele Gulfo）说，有些人“不愿加入竞争，因为她们会不由自主地想，‘我得一周七天每天连轴转而且随时待命。’”还有的情况是，“对女性角色根深蒂固的观念和看法”束缚了她们。
UPS公司（United Parcel Service Inc.）高级副总裁克里斯汀•欧文斯（Christine Owens）建议，把表现评估的考核标准与业务目标而非诸如“棒小伙、优秀的女性”之类的主观印象挂钩，“要说得具体”。
极限运动：工作与生活的平衡1. 让灵活性成为一种权利。对每个员工来说，真正的生活/工作灵活性应该是公司战略和文化的一部分。
2. 鼓励对年轻女性的支持。营造一种氛围，让女性高管主动与年轻女性分享鼓励、目标感和希望感。
3. 宣传和颂扬。营造一种颂扬工作/生活平衡的文化。宣传公司内外的成功故事。
4. 为管理者们提供方法。让每个一线管理者学习探讨生活与工作的话题并执行相关政策。让管理者们负责留住核心员工。
麦肯锡的研究显示，随着家庭的成长，父亲往往会越来越雄心勃勃，而女性在有了第二个孩子后往上爬的欲望就会减弱。CVS Caremark Corp.执行副总裁、小组联席主席海伦娜•福克斯（Helena Foulkes）说，无论是男是女，有孩子还是没孩子，所有员工都应该在管理工作时间上享有真正的灵活性。这样会鼓励更多的开放式谈话和互相支持。
身为四个孩子母亲的福克斯说，女性还应该分享希望和鼓励。在她职业生涯早期，她说，“我真希望有人告诉我，十年后工作会变得有趣得多。”她鼓励年轻的管理者们“提前考虑到未来五年到十年，因为当你身处现阶段这个战场时，一般不会理解坚持下去的价值。”
Alliance Trust首席执行长凯瑟琳•加勒特-考克斯（Katherine Garrett-Cox）说，让管理者学会与员工就工作与生活的冲突进行“艰难的谈话”，这会帮助他们解决问题，而不会让问题恶化。同样身为四个孩子母亲的加勒特-考克斯举了她自己的经历为例：最近她在一个很忙的阶段告诉自己的团队她下午六点要离开，“要打扮成一个海盗回家庆祝儿子的七岁生日。”
成功的文化1. 重新思考领导力。会见至少比你低两级的员工，询问他们对现状的看法和反馈。建立文化及全球竞争力，衡量其对业务的影响。
2. 激发创新。促进好奇心、增强部门间合作关系及建立协作来提升竞争力。赞美失败，奖励冒险。
3. 严肃对待提携关系。要求所有领导，无论男女，都提携三名不同继任者。要求定期做进展汇报。
4. 制定高标准。要求女性接受有危险的、高风险的任务。让高管负责用考核标准来衡量进展。
高管应找低层员工询问，试着了解员工对公司文化的看法。Merck Vaccines总裁朱莉•路易斯•格贝尔丁（Julie Louise Gerberding）说，“这些东西我们通过倾听就可以了解到。”格贝尔丁说，文化质量衡量应该纳入表现计划和评估中，“如果我们不进行衡量，就不会有结果。”
CMS Energy Corp.副总裁兼首席信息长玛曼莎•沙马尔蒂（Mamatha Chamarthi）说，还有，很多女性天生具备一种“协作能力”，这种能力可以丰富公司的文化。她说，发掘出这种能力可以激起工作团队的“矩阵思考”，有助于公司获得竞争优势。
董事会多元化1. 改进管理。实施任期限制，轮换董事会成员。要求候选人群多元化，提名委员会要有女性董事。
2. 发展董事会花名册。公司可以整理出有资质的愿意担任董事的女性名单。鼓励女性为自己提名。
3. 确定女性候选人。人力资源经理和CEO可以帮助确认潜在的董事候选人。
4. 为性别多元化做好计划。董事会应该按照五年滚动计划做继任规划。强制执行性别多元化。
Egon Zehnder International联合管理合伙人、小组联席主席凯伦娜•斯特瑞拉（Karena Strella）说，很多董事会都用“我们就是找不到有资质的女性”为借口，其实事实并非如此。她说，建立新的、全行业的候选人花名册有助于确认潜在人选。
美国商会（U.S. Chamber of Commerce）首席运营长大卫•查韦恩（David Chavern）说，董事会还应考虑表现出“心智成熟”的年轻人。他说，在急剧变化的新媒体时代，吸纳在新兴领域有经验的年轻董事是有道理的。
针对社会与个人的工具包
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“在会议中，女性与会者确实带来了不一样的看法。她们的想法确实有一点不同，让你感觉舒适，但并不那么直接。这些不同之处，对美国的整体竞争力非常重要。”──罗吉斯(Desiree Rogers)，Johnson Publishing Co.首席执行长
为科学、技术、工程和数学制定共同的K-12课程。让女孩了解、接触女性榜样。
2. 招聘、保留和提拔女性。每个技术岗位找至少一名女性候选人。为保留并提拔女性员工的最高级别高管提供奖励。
3. 宣传科学的价值和意义。发起一场宣传STEM的全国性营销活动，把科学家定位为改变世界的“规则改变者”。
4. 发挥社区的作用。与青年组织共同吸引年轻女孩进入STEM。在课外项目中促进STEM活动的开展。
纽约科学馆（New York Hall of Science）馆长兼首席执行长、小组联席主席玛格丽特•哈尼（Margaret Honey）说，改善美国的科学和数学教育对防止美国青少年数学和科学成绩进一步落后于全球其他青少年至关重要。教师培训应得到改善，教学应包括更多吸引女孩的动手课程。
跨大西洋关系研究中心（SAIS Center for Transatlantic Relations）高级研究员苏珊•奈斯（Susan Ness）说，科学和技术领域在职业生涯中期辞职的女性远多于其他领域。雇主应创造灵活的职场文化，为处于职业暂休期的女性提供专业发展课程，并鼓励她们回去工作。
美铝公司（Alcoa）建设建筑系统部总裁格兰•莫里森（Glen Morrison）建议，政府和公司可以合作发起宣传活动，强调许多科学家在工作中找到的意义──“超越实验室大褂”的形象，让科学家成为了社会的英雄。
成功的企业家
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“我们开办了一个女性论坛，大约有500人。其中最棒的女性员工会过来和我说：‘我不想参加这个论坛。我不属于弱者。我是个明星。我希望自己与公司里最棒的员工相比。’”──韦尔奇(John F. Welch)，通用电气前CEO、Jack Welch Management Institute创始人
《华尔街日报》及其他出版物应增加对企业精神的报道。
2. 将人脉关系正规化。要求风险资本家、天使投资人和商学院教授把女性企业家介绍给潜在投资者。
3. 企业倡导者。促成企业和创业家之间达成合作关系，创业家用研发的贡献换取建议和运营方面的帮助。
4. 为天使投资者提供抵税额。给那些向初创企业提供资本的天使投资者提供联邦抵税额。允许投资者出售未使用的抵税额。
Koplovitz & Co.首席执行长、USA Networks前总裁凯•科普洛维茨（Kay Koplovitz）说，媒体对女性企业家和商界专家、以及对创业精神总体报道的增多会鼓励女性实施创业想法并成立公司。
由Belle Capital Fund投资合伙人、Women Angels总裁芭芭拉•博克斯（Barbara Boxer）和Collective 董事长海蒂•梅瑟（Heidi Messer）共同担任主席的小组还支持建立一本成功女性的花名册，帮助有抱负的企业家建立人脉和寻求融资帮助。
大学之外1. 建立一所领导力学院。这种公司与大学合作的学院可以发掘高潜力的女大学生，为她们提供早期培训和开发。
2. 职业生涯规划。提供职业战略工具包，帮助学生学习变革管理、职业规划、谈判和创业精神。
3. 充分利用研究资料。用现有的研究告知大学生如何熟悉职场、接纳多元化和抓住机会。
4. 直线岗位：及早开始。让学生知道运营类工作有多么的令人奋发，回报多么的丰厚。帮他们制定从运营类岗位起步的职业规划。
加州大学旧金山分校（University of California, San Francisco）校长、小组联席主席苏珊•德斯蒙德-赫尔曼（Susan Desmond-Hellmann）说，建立一所领导力学院在大学校园发掘潜在的女性领袖并提供早期培训可以帮助她们在职场更快起步。项目的资金可以来自公私合资企业。阿波罗研究学院（Apollo Research Institute）院长兼董事总经理翠西•维纶-道甘第（Tracey Wilen-Daugenti）说，“关键是要从大学就开始，不要等到毕业。”
西蒙斯学院（Simmons College）院长海伦•德里南（Helen Drinan）说，虽然女性往往在大学期间比男性表现好，但研究表明，她们认为自己在数学和科学方面能力欠佳，这通常会抑制她们的升职和职场表现。她说，让女性和男性了解这些状况可以让他们更好地进入职场。
政府的角色
Genesis Photos for The Wall Street Journal
“在会议中有更多的女性参加，是否会带来不同？答案看上去是肯定的。无论从哪方面来衡量，似乎只要有更多的女性参与，你就会做出更好的决策。”──Jane Shaw，英特尔董事长
政府应在招聘方面树立榜样，保证高层有30%的女性，并汇报进展。
2. 优化税收政策。将企业税率降低到20%，以免妨碍小企业发展。减税以支持女性重返职场。
3. 激励托儿服务。政府应支持更方便的、更经济的托儿服务，包括幼儿园。
4. 分析政策影响。对提案和法规进行评估，更新对女性不利的提案和法规。让女性就业从经济的角度来考虑是划算的。
加拿大前总理、小组联席主席金•坎贝尔（Kim Campbell）说，企业为休产假的女性保留职位代价不菲，而减税能给企业抵消一些损失。她说，还有，政府激励措施可以刺激可信赖托儿服务的发展，帮助更多女性进入职场。
非营利机构女性影响公共政策（Women Impacting Public Policy）总裁芭芭拉•卡瑟夫（Barbara Kasoff）说，政府可以挖掘自己的数据库，从经济层面出发让女性全面参与职场变得可行。她说，需要更多更全面的关于女性参与小企业方面的数据。
哈佛大学肯尼迪学院贝尔弗尔科学与国际事务研究中心（Harvard University's JFK Belfer Center for Science and International Affairs）兼职高级研究员波拉•杜布里安斯基(Paula Dobriansky)说，政府还应树立多元化的榜样。看到女性在联邦政府和州政府步步高升“真的会对商界的领导层构成产生影响”。
从我们做起1. 建立同盟。促进和支持公司内部团体，鼓励多元化。接受差异，接纳男性，索取资源。
2. 组织个人同盟。拉拢各职能、各级别以及各种族各民族的同盟，为女性发展制定战略规化，提携、指导和支持女性。
3. 宣扬商业依据。展示提拔女性的投资回报。指出障碍和好处。制定目标并衡量结果。
4. 庆祝小小的胜利。小打小闹的温和激进派可以通过小胜利形成变革。模仿你希望看到的行为。
微软公司（Microsoft Corp.）首席团队项目经理、小组联席主席琳达•艾普斯里（Linda Apsley）说，拉拢不同级别和职能的女性组成团体，就像是某种“个人”董事会，能够帮助女性了解同事是如何看待她们的，以及自己该如何取得进步。她说，接触所有种族和民族的女性至关重要。
Pathbuilders总裁海琳•洛里斯（Helene Lollis）说，个人也可以宣扬商业依据──“描绘推动女性前进的投资回报”，以及非物质的好处，还有依然存在的困难。
WellPoint执行副总裁罗丽•比尔（Lori Beer）建议，即便是小小的胜利也要庆祝──比如某位经理决定每次升职都要有多元化的候选人。她所在小组引用2001年黛布拉•梅耶尔森（Debra Meyerson）的一本书提出建议说，要成为“温和的激进派”──员工要利用压力以及和雇主及同事的差异来刺激成长和改变。
个人战略：针对个人的工具1. 举起你的手。认可自己的成就，不要过分看重失败。主动要求承担高风险任务。索取并争取自己想要的。
2. 做自我评估。经常想想：“人们对我是什么感觉？我是不是一个建立信任关系的规则改变者和价值创造者？”
3. 培养关系。不要只是交际；和了解你并支持你雄心的重要同僚打好关系，无论男女。寻求帮助，接受帮助。
4. 实行适应性交流。了解自己的观众，预测他们的反应。把语言当做影响力的工具。学会有效地打断他人。
Glover Park Group董事总经理、白宫前新闻秘书、小组联席主席迪迪•迈尔斯（Dee Dee Myers）说，“女性需要主动申请艰难的任务，棘手的工作。”她说，“做到这点的第一步是认可自己的成就。”她说，经常自我评估会有帮助。
Patriarch Partners创始人兼首席执行长林恩•提尔顿（Lynn Tilton）说，下属会从把自我评估当做“进化工具”的上司那里学习，这样的上司向他们展示了如何同时接受成功和失败，并从中学习。她说，“重要的一点是，女性不能把自我评估当做道歉的工具或弱点的表现，而应该是权力和力量的武器。”
MindWorks首席执行长妮娜•格迪瓦拉（Nina Godiwalla）说，找出能够支持你雄心并帮助你成功的重要同僚至关重要。这超越了普通的交际，可以形成深入持久的关系。
她说，最后，学会把语言当做权力和影响力的工具──简而言之，就是谈话关注的关键点不要超过三个，并预测你的话会带来的反应──这也会是有力的工具。
SUE SHELLENBARGER
狗仔卡
发表于 2012-5-29 09:15 AM
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
发表于 2012-5-29 07:46 PM
发表于 2012-5-29 08:14 PM
