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[驰骋职场] 束缚女性的不是“冒充者综合症”,而是根深蒂固的偏见

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发表于 2021-2-21 07:30 PM |显示全部楼层


束缚女性的不是“冒充者综合症”,而是根深蒂固的偏见

 HBR-China 哈佛商业评论  2021-02-22
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泰莉莎·拉瓦里累坏了。她供职于一家企业活动管理公司,负责组织策划一场安保措施严格的高规格活动,连续不停地加了几个月的班。那场活动的发言人是巴拉克·奥巴马。

 

拉瓦里知道如何处理复杂的活动策划工作,但却不知该如何应付办公室政治。一个能够证明她实力的绝好机会,变成了一场活生生的噩梦。拉瓦里受到同事的质疑和责难,专业水平也被怀疑。她的每一个决定都被或明或暗地针对。拉瓦里不知道这是不是因为种族,毕竟她是团队里唯一一个黑人女性。尽管客户对她赞赏有加,但她还是开始怀疑自己是否有能力胜任这份工作。

 

策划团队对拉瓦里的态度过于尖刻。拉瓦里发现自己从领导者降职成了共同领导者,最后其他人都不认可她的领导权。这个事实极大地削弱了她的信心,令她陷入深深的焦虑、自我厌恶,而且让她觉得自己是个冒名顶替的骗子。

 

原本有好处的适度紧张(这项工作适合我吗?同事会喜欢我吗?我能做好吗?)发展成了职场诱发的精神创伤,令她考虑自杀。如今回想起当时折磨自己的冒充者综合症,拉瓦里知道束缚自己的并不是缺乏自信,而是结构性的种族歧视和偏见。



考察我们所知道的冒充者综合症


冒充者综合症的宽泛定义是怀疑自己的能力、感觉自己像个骗子。这个问题困扰着许多成就很高的人,他们觉得难以接受自己的成就。很多人怀疑自己其实配不上自己所获得的荣誉。

 

波利娜·罗丝·克兰斯(Pauline Rose Clance)和苏珊娜·艾姆斯(Suzanne  Imes)两位心理学家,在1978年关于高成就女性的开创性研究中,提出了冒充者综合症的概念,最开始叫作“冒充现象”。她们论述道,“虽然在学术和职业上获得了出色的成就,但出现这个问题的女性坚持认为自己其实并不聪明,觉得其他人都是被自己骗了。”这个发现催生了之后数十年的各种关于女性冒充者综合症的领导力研究和项目。


即使是好莱坞明星莎莉·赛隆(Charlize Theron)和维奥拉·戴维斯(Viola Davis)、企业领导者谢丽尔·桑德伯格(Sheryl  Sandberg)乃至前第一夫人米歇尔·奥巴马(Michelle Obama)、最高法院大法官索尼娅·索托玛约(Sonia Sotomayor)等著名女性都坦言自己经历过冒充者综合症。谷歌搜索可以得到超过五百万条相关结果,给出的应对方法包含参加会议、读书、对着镜子讲述自己的成就等。


至于冒充者综合症的原因,以及职场环境对女性冒充者综合症的影响,相关研究就少得多。我们认为,女性倾向于怀疑自己的成功,原因不一定是冒充者综合症。

 

结构性的种族主义、阶级主义、排外和其他偏见,在冒充者综合症的概念出现后得以遁形。许多群体被排除在研究之外,如有色人种女性和收入水平、性别、职业背景不同的人群。现在我们知道,冒充者综合症将责任归于个人,并未涉及历史和文化背景,而历史文化背景正是女性出现这种问题的根本原因。冒充者综合症令我们关注如何让工作中的女性解决自己的问题,而非如何解决女性所处的工作环境的问题。



感到不确定,并不意味着你是骗子


冒充者综合症会让正常的不安、事后揣测和职场上的轻微焦虑变得病态,女性尤其严重。男性的成果和才能在工作过程中逐渐得到认可,疑虑感通常会随之减退。他们能轻易找到与自己相似的人作为参考,而且能力、贡献和领导风格很少受到质疑。女性的体验则恰恰相反。我们受邀参加的女性职业发展大会总是有一个“克服冒充者综合症”的环节。

 

冒充者综合症的标签会带来沉重的负担。“冒充”这个词使得加入新团队或学习新技能的不确定和焦虑感带上了一丝欺诈犯罪的气息,而“综合症”这个医学名词则令人想起19世纪时被视为疾病的“女性歇斯底里症”。不确定感是职业生涯中正常的一部分,然而女性的不确定感却会被当作冒充者综合症。尽管女性展示出力量、野心和适应力,但日常对抗轻微冒犯,特别是刻板影响和种族主义之下的期望和预设,总是令人疲惫不堪。冒充者综合症的概念未能概括这种复杂的状况,把应对其影响的责任全部推到了个人身上。职场依然被这个概念误导,要从个人层面为系统性的歧视和权力滥用造成的问题寻找解决方案。



偏见和排外会加重疑虑


对于有色人种女性而言,自我怀疑和在职场缺乏归属感的问题可能更加明显。不是因为有色人种女性(这个词指代的范围非常宽泛)有先天缺陷,而是因为种族和性别因素叠加起来,让有色人种女性在工作中总是处于不安定的状态。世界各地的有色人种女性都被含蓄(或明确)地告知,自己并不属于白人和男性主导的职场。Working Mother Media的问卷调查中,半数有色人种女性计划在两年内离职,原因是职场上的边缘感和幻灭感,这点与我们的经历感受一致。排外的环境加剧自我怀疑,是我们从企业供职转向创业的一大关键原因。

 

“所谓‘有职业素养’的标准充满了文化偏见和歪曲。”巴布森学院副教授蒂娜·奥佩(Tina Opie)去年在采访中说。属于边缘群体的员工努力把自己拔高到同一群体成员从未达到(而且通常不被期望能达到)的标准,这种压力可能会令人难以承受。曾经在会议上积极发言的拉美裔女员工突然变得沉默。几乎确定能晋升的印度女员工得到“缺乏领导气质”的含糊反馈。一向坦率直言的跨性别女性不再开口,因为上司的言语中流露出对性别问题毫无意识。曾经提出帮助组织改进产品的黑人女性被告知自己没有团队精神,于是感到无法再毫无顾虑地提供反馈。对于有色人种女性而言,原本寻常的疑虑感在与结构性偏见和种族主义的缠斗中被放大了。

 

事实上,我们没有归属感,是因为从未获得产生归属感所需要的支持。要克服冒充者综合症,方案不在于个人,而是要改变当下的模式,创造一个鼓励多种领导风格的环境,对不同种族、不同性别的专业人士一视同仁。



自信心不等于胜任力


我们常常误将信心等同于胜任力和领导力。不符合偏向男性社交风格的员工被告知自己有冒充者综合症。组织心理学家托马斯·查莫罗·普雷穆兹克(Tomas Chamorro Premuzic)说:


 

说到底,世界上几乎所有地方的男性都觉得自己比女性聪明。而傲慢和过度自信与领导力成反比,领导力就是组建和保持高水平团队、说服其他人将团队共同利益置于利己的安排之上的能力。



这样的系统奖励有信心(甚至可能并没有相应的能力)的男性领导者,惩罚缺乏信心或表现信心的方式被视为不可接受的所有女性。这类偏见十分隐蔽且复杂,源于对男性领导模式下“可接受行为”的狭隘定义。



纠正偏见,不要纠正女性


在崇尚个人主义和过度工作的充满偏见的恶劣文化里,冒充者综合症尤其多发。“纠正女性的冒充者综合症”的说法已经持续了数十年,但我们认为,有包容性的职场才是保证女性事业发展的必要因素。比起纠正冒充者综合征,令专业人士被边缘化、被歧视的文化环境才是必须要纠正的,这点显而易见。

 

领导者必须为女性消除文化环境中结构性的偏见。唯有如此,方能减少边缘群体员工经受的所谓冒充者综合症——或者至少帮助这些员工将正常程度的自我怀疑转为积极的动力,这需要支持性的工作文化。

 

这样一来,或许以后就不会将女性误诊为患有“冒充者综合症”了。


鲁其卡·图什安(Ruchika Tulshyan)、约迪-安·伯雷(Jodi-Ann Burey)|文

鲁其卡·图什安是包容战略公司Candour创始人,著有《多样性的益处:纠正职场的性别不平等》(The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace,暂译)。约迪-安·伯雷是一位人气很高的演讲者、作家,主要关注种族、文化和医疗平等的综合议题。

朔间|译  周强|编校

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