九号胡同

 找回密码
 注册
搜索
查看: 37|回复: 0

[驰骋职场] 如何在惨烈的求职竞赛中胜出?

[复制链接]

12万

主题

182

好友

232万

积分

超级版主

Rank: 8Rank: 8

开国元勋 股神 股神 胡同理事会 大资本家 大资本家 水龙王

发表于 2018-2-12 09:00 PM |显示全部楼层








如何在惨烈的求职竞赛中胜出? 

 2018-02-11 财富中文网 财富中文网



在竞争激烈的求职中如何脱颖而出?



原文刊载于:2018年2月1日出版的《财富》杂志



以前,在开发出TurboTax和QuickBooks的软件公司Intuit,招聘人员可以要求求职者参加多次面试,再决定是否录用。但现在这样做已经行不通。该公司人力资源总监雪莉·怀特利表示:“我们现在没有那么多时间。”对优秀人才的竞争变得日益残酷,所以“我们不得不改变招聘方式。”


该公司通过一支对人才具有敏锐判断力的员工团队,在一天之内完成求职者的面试和测试,然后团队碰头做出决定。怀特利说道:“我们邀请求职者来面试,然后当天就发出了工作邀请函,这种情况屡见不鲜。我们必须这么做。我经常因为招聘问题夜不能寐。” 


注意学着点儿:困扰科技公司的人才争夺战愈演愈烈,并且即将扩展到整个经济领域。美国经济经过近九年的缓慢扩张之后,如今驶入了快车道,正在以前所未有的速度创造就业。猎头公司光辉国际(Korn Ferry)的报告称:“新年伊始的就业市场表现强劲,延续了近几年的势头。”最受欢迎的求职网站Indeed.com表示:“准备迎接招聘高潮。”随着就业市场进入数十年来最紧张的状态,一直希望换工作的劳动者终于等到了机会。 


预测者从简单经济学的角度出发,对于即将到来的招聘高潮充满信心。美国公司创造的职位空缺约有600万个,接近历史最高水平。但雇主填补职位空缺的速度却创下了近三年来的最低水平,因为越来越多人找到了工作,已经停止求职,导致雇主找不到需要的人才。需求增长和供应减少必定会带来价格上涨,而劳动力市场中的价格就是薪酬。 


2018年2月1日《财富》杂志的封面


虽然最近的统计数据显示就业市场的需求有小幅下滑,但仍在过去几个月的范围之内。市场紧张情况虽然有所缓解,但依旧处在历史最高水平。美国目前的失业率为4.1%,这是自2001年经济衰退之前美国经济繁荣达到高潮以来的最低水平。


美联储一直认为5.6%的失业率代表“充分就业”;如果实际失业率低于这个水平,则假设求职者都找到了新工作。去年,美联储将其充分就业估算下调至目前为止史上最低的4.6%,但即便如此,目前的失业率依旧低于这一水平,这意味着无法找到工作的求职者相对较少。 


这是美国经济的整体失业率水平。而知识工作者、管理者和其他商业人才的失业率更低。拥有学士学位或更高学位的工作者,失业率只有2.1%。管理类职业的失业率为2%,另据劳工统计局统计,其中“商业与金融职业”的失业率只有1.7%,几乎可以忽略不计,是整体经济领域当中失业率最低的职业。


德勤管理咨询公司(Deloitte Consulting)的主管乔希·贝辛,一直在人力资源领域有着巨大的影响力。他表示:“目前就业市场对于专业人才、领导人才和新技术人才的争夺已经趋于白热化。”对于正在考虑跳槽的商业人士而言,现在是一个千载难逢的好机会,可以找到更好的雇主,或者得到大幅加薪。 


在新就业市场,薪酬似乎也在发生变化。劳工统计局表示,截至2017年9月的12个月内,私营行业的工资水平提高了2.6%,较前一年提高了20个基点,远高于过去十年中前五年的水平。而且最近的工资上涨只是刚刚开始。经济学家们普遍认为,2018年,美国的工资水平会继续提高,管理岗位和其他专业领域的工资水平可能会加速提高。事实上,有些城市的失业率已经下降到与商务职位相当的水平。这些城市的薪酬水平已经开始大幅上涨。以明尼阿波利斯为例,该市最近的失业率为2.3%,工资年比增长了4%。 


与其他商务领域一样,科技领域在薪酬方面同样首开先河,而且这种做法可能会席卷整个企业界。据TechCrunch报道,谷歌(Google)曾为一名内部工程师提供价值350万美元的限制股,希望其拒绝Facebook的工作邀请。(这名工程师接受了该笔交易。)其他行业对优秀人才的争夺虽然不会变得如此激烈,但人才争夺战将不可避免。 


为了吸引人才,雇主们正在各出奇招。人力资源管理学会(Society for Human Resource Management,SHRM)发现,有些公司正在放宽对毒品零容忍的政策,因为他们“迫切希望填补职位空缺”。当然从事安全关键岗位的人员仍需要接受检测,另外飞行员和卡车司机等工种还要遵守联邦规定。


有些雇主似乎准备继续对所有求职者进行毒品检测,并将对使用阿片类物质、冰毒和可卡因的情况采取强硬立场,尽管有关证据只是道听途说。但禁止使用大麻会淘汰一大批求职者。目前美国30个州以及哥伦比亚特区已经在某种形式上将大麻合法化,因此有报道称至少有一些雇主开始将大麻与酒精同等对待:不要神志不清地来到公司或者妨碍工作,其他都没问题。 


令人意外的是,雇主们在另外一个方面也放宽了标准。他们不再像过去一样,要求求职者必须达到一定的教育水平。职介公司HRU Technical Resources的负责人蒂姆·萨基特最近告诉人力资源学会的会员:“对于多数组织内的许多岗位而言,现实情况是教育水平对实际绩效没有任何影响。”他认为人力资源经理只是因为“懒惰”,才会简单粗暴地用学历来筛选过多的求职者。但现在许多岗位的求职者稀少,雇主必须苦苦寻找。他向人力资源经理们发出的信息是:“在2018年,你会录用那些在2008年绝不会录用的人。” 


萨基特也为求职者提出了一个重要的问题。既然今天的雇主不得不考虑如何使员工真正取得成功,那么他们到底希望求职者具备怎样的技能和品质?目前的大环境或许确实适合寻找新工作,但求职者仍可能面临竞争。雇主会以什么标准评判求职者? 


目前雇主最重视的一种品质是坚毅 — 按照艾伦·迈克格尔在《你的生活经历可能帮助你找到好工作》(How Your Life Experience Could Help You Land a Great Job)一文中的解释,所谓坚毅是指毅力、洞察力和动态适应能力,这种品质往往来源于克服生活中的逆境或不利局面。 


另外一个热词是“潜力”。它所代表的含义并不是听上去那么明显。基于个人简历对求职者进行评价的模式,会假设求职者在下一份工作中的表现,与在前一份工作中的表现至少是类似的。但越来越多的雇主发现,在遭到持续破坏的商业环境下,你未来的表现与之前做过的事情并没有太大联系。


猎头公司亿康先达(Egon Zehnder)的CEO拉吉夫﹒瓦苏德瓦表示,今天的员工,如同共同基金一样,“往期绩效并不能作为预测未来成功的最佳指标。我们的客户希望找到的人才有精彩的履历,但履历或许并不能预测他未来是否会有所作为。” 


那么,雇主如何发现真正前途光明的求职者?埃森哲(Accenture)的全球招聘总监珍妮弗·卡朋特认为,第一步是抛弃简历。她认为:“简历会淘汰优秀人才,”因为多数简历并不能告诉雇主他们需要的信息,例如创造力、是否愿意努力工作和是否热爱学习等。 “这些是评估求职者潜力最重要的因素。” 


瓦苏德瓦称亿康先达做了大量工作,来确定代表求职者潜力的标志。最为显著的是“好奇心 — 乐于学习的精神,愿意接受新理念的开放心态。” “适应能力,应对持续不断的破坏和混乱的能力”同样关键。而最重要的能力是:“愿意了解自己,接受反馈,做出自我调整。”瓦苏德瓦称,这些因素代表了一个人的潜力,已经成为公司高层人事决策时的关键变量。 “一家公司可能有两名大致相同的求职者,此时的决定性因素就是潜力。” 


但简历可能不会很快消失,所以求职者应该在简历中表现出这些品质和能力。 


另外一些受欢迎的品质则更加具体。我们每天都听说数字技能很重要,事实也确实如此,但这些技能不止在软件开发商和互联网公司有市场。可以说现在每一家公司都是技术公司,在任何一个行业,具备数字技能的求职者都会得到最好的工作。例如,人力资源公司罗致恒富(Robert Half)列出了2018年创意和营销领域最热门的工作。前五名分别是内容策略师、数字营销经理、数字项目经理、数字策略师和营销分析经理。 


过去五年在Glassdoor.com上发布的招聘信息也表现出相同的趋势。在该网站发布的软件类职位增加最多的行业,并非计算机行业,而是零售业。这对于求职者的意义不言而喻:每一个行业都在向数字化转型,每一个岗位都需要具备数字专业技能。 


但比数字技能更宝贵的是,将数字技能与一些更大的事情结合起来。固特异轮胎(Goodyear Tire & Rubber)的CEO理查德·克莱默表示:“关于技术和数字技能,可以将人们分为两类。有的人只有纯粹的技术技能,例如如何直接面对消费者。有的人却可以想出新的商业模式:如我们如何利用技术创造价值,了解我们的目标客户,以及我们正在解决什么问题。这确实很难。但在开始写代码之前我们必须了解这些。” 


两者之间的差距,就像有人可以解决客户如何向出租车公司发送叫车短信,有人却可以设计出一家Uber或Lyft。克莱默称:“谷歌或许有许多这样的人,在传统公司或者中间市场公司可能只有五个或者十个这样的人,他们的收入水平不成比例。但他们确实能带来改变。” 


另外,通过征求不同就业市场管理部门的意见,还得出了另外一个主题,它所代表的趋势意义更加深远。亿康先达的瓦苏德瓦称:“人性化方面的因素比技能或智商更重要。我们经常听到客户在谈论领导力的人性化因素:如弱点,谦逊等等。”与以往相比,各行各业开始越来越重视人际交往技能,或者所谓的软技能。罗致恒富表示,甚至在严格限定的技术类工作也越来越重视“软技能和领导能力”,而且“现在许多雇主将这些技能视为某些IT岗位的必要条件。” 


公司要求这些人事技能的目的非常明显。史宾沙(Spencer Stuart)的猎头顾问贾森·鲍姆加特纳表示,目的之一是“使所有人感觉他们是组织的一份子,在组织内具有举足轻重的作用。” Intuit公司的怀特利认为,这是因为现在最优秀的求职者都“希望能够发挥作用,产生影响力。他们都是目的驱动型人才。”


这种观点得到了广泛认可。亿康先达最近对全球500名CEO进行了研究。瓦苏德瓦引用研究结果称,另外一个目的是与追随者“建立情感联系”。如果没有情感联系,追随者会离你而去。正如鲍姆加特纳所说:“今天人们为你工作,是因为他们想要这样做,而不是他们不得不这样做。” 


或许最深层的情感联系是让员工看到领导者发自内心地关心他们。这听上去或许没什么效果,但正在努力招聘和评估领导者的公司都认为这一点很重要,是雇主所需要的。固特异的克莱默表示,他需要的领导者“可以让下属知道有人正在关心他们。” 


谷歌早在十年前拉斯洛·博克担任人力资源部负责人的时候就已经意识到了这一点,而许多公司直到现在才有这种意识。博克说道:“我们在招聘时参照的标准,比如SAT分数、学校、专业等,这些都是错误的。”博克参与创立了一家科技公司Humu,帮助领导者、管理者和其他员工更有效率、更快乐。


 “我们经过三年研究证明,这些标准并不能预测工作绩效。”他们发现,要想预测一名领导者能否成功,只要看看他是否会与下属建立情感联系,是否对下属的生活和职业感兴趣,以及是否平易近人,这些比技术技能或者考试分数更有效。员工更开心,工作效率更高,他们跳槽的可能性就越低。 


再说一遍,越来越多的雇主需要每个级别都具有深厚的人事技能。这也给那些一心想要抓住这次绝佳机会的求职者提出了一个问题:如果你熟练掌握了这些技能,如何在面试官面前表现出来?并不是说你可以在简历上贴一份证书。对于这个问题,博克给出了最佳答案,它甚至可以作为一份绝佳的面试计划书。


“你可以预测面试官会提问的90%的问题,所以正确的策略就是一遍一遍地练习回答这些问题。在面试中遇到这些问题的时候,你不需要绞尽脑汁思考,只需要说出你提前准备的答案即可。如果你具备一定的社交和情感技能,你应该把它们应用到面试过程当中,就像你以前在生活中从未用过一样。你必须在30分钟时间里,让对方爱上你。这是说服雇主的最佳方式。” 


还有一条建议:现在行动起来。你永远不知道陷入白热化的就业市场会持续多长时间。




作者:GEOFF COLVIN

译者:刘进龙/汪皓 

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

手机版|www.hutong9.net

GMT-5, 2018-2-18 03:35 AM , Processed in 0.086757 second(s), 21 queries .

Powered by Discuz! X2.5

© 2001-2012 Comsenz Inc.

回顶部