在今年的美国总统大选中，选民们可能要从两位高龄候选人中做出选择——现任总统乔·拜登（左）和前总统唐纳德·特朗普。MANDEL NGAN—AFP/GETTY IMAGES; BRANDON BELL—GETTY IMAGES
多大年纪才算是年龄太大，而不适合作为领导者？无论在政治上还是商业上，这都是一个很难回答的问题，也是一个尴尬的问题。
在一场灾难性的辩论中，81岁的现任总统乔·拜登显得老态龙钟（甚至与他78岁的竞争对手唐纳德·特朗普在一起时也是如此，特朗普也经常表现出迷惑不解的样子），辩论结束后，许多民主党人呼吁2024年总统大选的现任候选人退选。
这是一个艰难的话题：确定一个年迈的领导人应该在什么时候让位给继任者，这对每个人来说都是痛苦的问题。不过，政客和选民可以从企业界里经常要面对这一问题的老前辈们那里汲取经验教训。
正如笔者在去年9月发表的一篇文章中所写的那样，这个问题正变得日益紧迫：“目前美国人的平均寿命从1950年的68岁延长到今天的76岁；平均退休年龄从1991年的57岁推迟到61岁；年长的上班族要面对日益减少的退休储蓄和逐渐消失的传统养老金；而且硅谷为那些有经济条件的人们精心设计出各种延年益寿疗法，因此显而易见的是，婴儿潮一代和X世代上班族能够而且将会比他们的父辈工作的时间更久。”
我们还可以从一批年迈的CEO身上预见到未来。去年，我们统计到担任CEO的八旬老人包括：企业掠夺者“卡尔·伊坎，他仍然在佛罗里达州经营着自己的伊坎企业（Icahn Enterprises）；迈克尔·布隆伯格，他是以自己名字命名的金融信息和媒体巨头的创始人，最近他对员工表示：‘我不会离开。’”还有许多七十多岁的CEO：黑石集团（Blackstone ）联合创始人兼CEO苏世民、甲骨文公司（Oracle）首席技术官拉里·埃里森和迪斯尼公司（Disney）的“职场回头客”领导人鲍勃·艾格。（乔治·索罗斯 直到90 多岁时才放弃对其开放社会基金会（Open Society Foundations）的控制，鲁珀特·默多克92岁时才离开新闻集团（News Corp）的管理岗位，但他发誓“每天都要参与公司运营”。）
当然还有沃伦·巴菲特，他曾说自己会一直工作到生命的最后时刻。他的搭档查理·芒格就是如此，去年11月，99岁高龄的芒格去世，但他仍保持着巅峰状态。
年龄增长可能具有“变革性影响”，让优秀的领导者更加卓越
芒格的遗产很有启发性。在笔者的报道中，我发现关于领导者什么时候应该卸任这个问题，学术界和顾问们并没有统一的答案：“如今，衰老远非一种单一的经历。对许多人来说，年龄每增长一岁，认知能力和身体活动能力都会下降；而对其他人来说，这种变化几乎无法察觉。事实上，许多研究人员和老龄化专家都认为，对任何人的年龄斤斤计较，既是危言耸听，也是年龄歧视。”
佛罗里达大学（University of Florida）沃灵顿商学院（Warrington College of Business）教授汪默对笔者表示，CEO或董事长不应该有年龄上限。数十年的数据表明，年龄与个人的工作表现并无关联。他表示：“当有人告诉你‘老年人能力不足’的时候，这是一种刻板印象，而且这种观点是不正确的。”相反，“实际上，年龄增长为良好的领导力创造了条件”。
笔者曾在报道中写道，作为领导者，老年人往往“比年轻人更热情、更友好和更富有同理心。随着人们步入晚年，他们也会变得更容易满足，这可以保证他们的情绪稳定。”
“随着人生越来越接近终点，大多数人会思考除了物质财富外，他们还能为后代留下哪些遗产？他们能留下什么样的价值观？这种想法会影响一个人的领导风格，以及他可能在多大程度上被视为‘变革型领导者’。
但为年长CEO们辩护最直观的理由是，年龄增长会带来经验和教训，也就是智慧。汪默表示，一旦公司出现问题，或者公司面临新的挑战，年长的领导者有大量剧本可以参考。他还表示，我们往往认为领导者善于掌控局面，是决策者，但年长的领导者经历过更多逆境。”
《除了经验，我们还剩下什么》（Wisdom at Work: The Making of a Modern Elder）一书的作者、现代老年学院（Modern Elder Academy）的创始人奇普·康利认为，年长的员工是比“知识工作者”更高一级的“智慧工作者”，在人工智能时代“变得更加重要”。一些知名咨询师还建议，我们应该使用除了年龄以外的其他标准，帮助确定应该在什么时候为新领导者让位。笔者的文章中解释说：
“领导力咨询公司史宾沙（Spencer Stuart）的一项研究认为，粗暴地解雇任意年龄的CEO，可能意味着放弃了依旧可能给公司做出许多贡献的优秀高管。虽然数据表明，CEO在任期达到6至10年时容易陷入“自满陷阱”，但咨询师们发现，任期超过这个期限的CEO们经历了表现出色的‘黄金年代’。
史宾沙北美区CEO业务负责人、该研究的共同作者吉姆·西特林表示，董事会应该彻底放弃将年龄作为衡量能力的指标之一。他说道：‘应该将热情、精力、健康、活力、适应能力和动力作为衡量指标。’
领导力研究支持他的这种观点。预测有效领导力的一个重要指标是有“成长思维”，即渴望学习和体验，并且能迅速改变行不通的策略。而且年轻人不见得一定都具备这种品质，就像不见得只有老年人会健康状况堪忧一样。
每个人在老去时都会受到能力下降的影响，但有时候技术和其他支持系统能够弥补这些不足。例如，年长的CEO可能出现一些听力障碍，但他们可以借助隐蔽的助听器，或者不显眼的耳机等。召开在线会议，意味着高管们可以取消一些令人疲惫的行程。未来，人工智能工具或许能帮助领导者快速查找他们需要的信息，相当于把记忆外包。已经有研究表明，人工智能工具可以帮助脑损伤患者。（目前，高管助理或副手可以执行这项职责。）”
但科技也可能掩盖事实，无意中助长恋栈不去的领导者的权力欲，他们可能沉迷于权力，或者害怕退休后的空虚。笔者曾在文章中写道：“当领导者在职期间表现出能力下降的迹象时，其他人往往很难采取应对措施，尤其是当领导者是与公司有着深厚感情的创始人时。”
去年，一位领导力教练解释说：“你能做的只有开启对话，因为归根结底，那是他们的公司，他们的资金，他们自己的选择。”
必须指出的是，政治领域并非如此。而现在，许多支持拜登政策的美国人似乎更愿意看到这位政客像荷兰管理学学者曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯所说的那样，像米特·罗姆尼一样“潇洒离场”，这种方式能够帮助领导者在人们心目中留下持久的印象。
毕竟，对于首席执行官或前任总统来说，他们在卸任后仍有无数选择，包括加入公司董事会，开始巡回演讲，或者参与人道主义项目等。此外，他们还可以培养一些业余爱好，如环球旅行、钓鱼或者像前总统乔治·W·布什所展示过的绘画。
凯茨·德·弗里斯对笔者表示，归根结底，“公司应该像支持新员工入职一样，为老员工退休提供支持，可以提供培训和持续的指导。但要实现这个目标，我们的文化首先应该不再以悲观的态度看待老年人问题，同时避免过分追捧青春的奇迹和美好。”（财富中文网）
翻译：刘进龙
审校：汪皓
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发表于 2024-7-7 01:32 AM
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