我们必须开始认识到，女性所做的工作并不是一种锦上添花、可有可无的消遣。女性的工作，无论有偿还是无偿，都是我们社会和经济的支柱。
卡罗琳·克里亚多·佩雷斯，被媒体称为“掌握数据的波伏娃”。早在伦敦经济学院攻读性别研究硕士期间，她便开始收集和整理女性被忽视的数据和案例。
随着研究的深入，她发现在我们生活中的方方面面：日常、职场、设计、医疗、公共生活、灾害，很多看似性别中立的现象背后，其实都潜藏着对女性的忽视。
本文摘自卡罗琳新书《看不见的女性》的第2章。她用数据和案例讲述了女性在职场、家庭生活中不被看见的事实，揭开了女性被系统性忽视的隐秘真相。
2008年，人们开始对双酚A（BPA）变得异常恐惧。但早在20世纪50年代开始，这种合成化学物质就被用于生产透明、耐用的塑料制品。从婴儿奶瓶到食品罐再到主水管，数以百万计的消费品中都含有这种化学物质。
到了2008年，全球每年生产270万吨双酚A，它无处不在，93%的美国人（6岁以上）尿液中都可以检测到这种物质。可是就在这一年，一个美国联邦健康机构站出来说，这种我们每天都接触的化合物可能会导致癌症、染色体异常、大脑和行为异常以及代谢紊乱。至关重要的是，哪怕低于规定的暴露标准，它也可能导致所有这些健康问题。于是一切都乱了套。
双酚A的故事在某种程度上是一则警世寓言，它讲述的是在我们忽视女性医疗健康数据时会发生什么。
从20世纪30年代中期起，我们就知道双酚A可以模拟女性雌激素。至少从20世纪70年代起，我们就知道合成雌激素对于女性存在致癌风险：1971年，已使用长达30年之久、曾被开具给数百万孕妇的合成雌激素己烯雌酚（DES）被禁。此前有多宗报道称，因为在母亲的子宫内接触过DES，有年轻女性患上了罕见的阴道癌。
后来，双酚A继续被用在成千上万吨消费塑料中，到20世纪80年代末，“由于双酚A在CD、DVD、水瓶和婴儿奶瓶、实验室和医院设备等领域找到了新的市场，美国的双酚A产量飙升至每年近10亿磅”。
双酚A的故事不仅仅关乎性别，它还关乎阶级。或者至少关乎性别阶级。由于担心消费者强烈抵制，大多数婴儿奶瓶制造商都自愿生产不含双酚A的产品，此外，尽管美国官方表示双酚A不具毒性，但欧盟和加拿大正在着手全面禁止双酚A的使用。我们的立法只涉及消费者，没为工作场所的暴露水平设定过监管标准。
职业卫生研究人员吉姆·布罗菲说：“让我感到讽刺的是，所有这些讨论——关于孕妇和刚刚分娩的女性所面临的危险，从来没有延伸到生产这些奶瓶的女性身上。这些女工的暴露量远超一般环境中的水平。没有人谈及在机器前生产这种东西的怀孕女工。”
布罗菲说这么处理是不对的，工人的健康应该是公共卫生的优先事项，因为“工人对于整个社会来说，扮演着预警的角色，如同煤矿里的金丝雀”。如果塑料行业的女工乳腺癌发病率被记录下来，并得到认可，“如果我们对每天使用这些物质的工人的健康状况给予足够关注”，将对“这些物质获准进入主流商业领域产生巨大影响”，也将对“公共卫生产生巨大影响”。
但我们关注得不够。在女性健康研究人员安·罗尚·福特工作的加拿大，自上世纪90年代以来，一直运营的5家女性健康研究中心，在2013年遭到资金削减，福特自己的中心也包括在内。英国的情况类似，“公共研究预算被大幅削减”，罗里·奥尼尔说。
因此，“资源丰富得多”的化工行业及其分支多年来成功地抵制了监管。他们反对政府的禁令和限制，不理睬关于其产品对健康有负面影响的研究和其他证据，声称已经不再使用某些特定的化学物质，尽管随机测试表明它们仍然存在。
1997年至2005年间，世界各地的实验室对双酚A进行了115项研究；在由政府资助的研究中，90%的研究发现双酚A在暴露量低于或等于参考剂量的情况下会产生影响。而在由业界资助的11项研究中，没有1项研究认为它会带来任何影响。其结果是，工作场所仍然不安全。
布罗菲告诉我，他在大多数汽车塑料厂找到的通风设备仅限于“天花板上的风扇。所以烟雾会穿过呼吸区，飘到屋顶上。夏天的时候，那里非常热，肉眼就能看到烟雾，他们会打开厂房大门”。
罗尚·福特说，加拿大美甲沙龙的情况也是如此。“这里是蛮荒的西部。任何人都可以开美甲沙龙。持照开业是最近才有的要求。”
但即便如此，也“相当宽松”。没有通风要求，没有培训要求。没有关于戴手套和口罩的法规。而且，没有人会跟进现有的要求——除非有人投诉。
但我们在这里遇到了另一个难题：谁来投诉？
当然不会是女工本人。在美甲沙龙、汽车塑料工厂及各种危险场所工作的女性是你所能找到的最脆弱、最无权无势的工人。她们是贫穷的工人阶级，多数是移民，招架不住拿自己的移民身份来冒险。这就为剥削她们创造了条件。
罗尚·福特告诉我，汽车塑料工厂一般不属于像福特这样的大型汽车公司，它们通常是独立的供应商，“一般没有加入工会，而且就算做出了更多违反雇佣条例的行为，往往也能脱身”。
除此之外，加拿大汽车工业的中心——安大略省温莎市是该国失业率最高的地区之一。其结果是，工人们清楚，如果她们要求得到更好的劳动保护，得到的回应将是“‘好吧，你现在就给我走人，门口有10个女人排着队想要你这份工作’——我们听很多工人讲过这一点，一字都不差”，罗尚·福特说。
如果这听起来不合法，那很可能就是不合法。过去100多年以来，各国已经建立了雇员权益框架。它们因国家而异，但一般都包括休带薪病假和产假的权利、固定的工作时间以及免受不公正和（或）突然解雇的保障。但这些权利只适用于雇员，而越来越多的工人并不属于此列。
在许多美甲沙龙，技师从技术上讲是独立承包商，这让雇主的日子好过多了：根据消费者需求，经营公司的固有风险会被转嫁给工人，她们没有固定的工作时间，也没有工作保障。今天顾客不够多？那别来上班了，也没有薪水可拿。出了小差错？你可以走了，也别想着什么遣散费了。
2015年，《纽约时报》报道了47岁的美甲师林青的故事。
当时，她不小心将一点洗甲水泼到了一位顾客的普拉达凉鞋上。“当那名女顾客要求赔偿时，老板塞给她270美元，而那笔钱是从林青的工资里扣的”，林青就这样被解雇了。
“我连一只鞋都不值。”她说。
《纽约时报》对美甲沙龙的系列调查显示，美甲店的员工遭受了“各种各样的羞辱”，包括老板持续的视频监控、言语羞辱，甚至体罚。
在纽约法院提起的诉讼内容包括，指控一家美甲店要求员工每周工作66个小时，时薪1.5美元，而且在生意清淡的日子里完全不给工资，美甲师在店里喝水还要另外付钱。
《纽约时报》的调查报道发表后，纽约开始实行执照制度。那里的工人必须至少拿到最低工资，美甲沙龙必须用多种语言展示《权利法案》。但美国其他地方和世界其他地方的工人就没那么幸运了。
在英国，对美甲店的监管和许可基本上是自愿的——在实践中，这意味着基本上不存在任何监管。2017年的一份报告将越南女性劳动力描述为“现代奴隶制的受害者”。
雇主们钻劳动法的空子，监管极其不力，而美甲沙龙只显示了冰山一角。零小时合同、短期合同、中介雇佣——这些雇佣形式都被硅谷包装成诱人的“零工经济”，仿佛它们有利于工人。但事实上，零工经济只是雇主回避基本雇员权利的一种方式。
临时合同创造了一种恶性循环：劳工的权利从一开始就比较少，于是工人不愿意为他们仍然拥有的权利而斗争，所以这些权利最终也会遭到侵犯。
英国是欧盟中临时工作增长最快的国家之一，英国劳工联合会的研究发现，英国的雇主普遍利用临时合同非法损害工人的权利。国际工会联合会在描述不稳定工作的“惊人增长”所带来的冲击时，自然也几乎没进行任何性别分析。
工会联合会报告称，与女性相关的影响“很少体现在官方统计数据和政府政策中”，因为“衡量劳动力市场发展的指标和数据”对性别不敏感。与以往一样，数据通常不按性别分类，“因此有时很难计算女性的总体数量”。
这样一来，就没有数据能体现全世界从事不稳定工作的女性人数。但现有的地区和行业研究表明，从事不稳定工作的女性比例过高。
在英国，公共服务业总工会发现，截至2014年，低收入工人的近2/3都是女性，而且当中很多人“从事多份不稳定的工作，以弥补失去的工作时间”。福西特协会最近的一份报告显示，有1/8的英国妇女从事临时工作。在伦敦，这一比例接近1/3。
尽管我们常认为不稳定的工作在就业市场上属于不那么“体面”的类型，但事实上，这类工作却越来越多地出现在所有职业门类和级别中。
英国大学与学院联合会的数据显示，通常被视为精英职业的高等教育行业，目前是临时工的第二大就业群体。该联合会的数据并不是按性别分类的，但英国高等教育统计局的数据显示，女性比男性更有可能签订期限较短的定期合同，德国和欧洲的数据也显示了同样的结果。
更广泛地说，在整个欧盟，过去10年中女性就业的增长大部分是通过兼职和不稳定的工作实现的。在澳大利亚，30%的女性从事临时工作，男性的这一比例为22%；而在日本，非正式员工中有2/3是女性。哈佛大学一项针对2005年至2015年美国“非传统工作”兴起的研究发现，从事此类工作的女性比例“增加了1倍以上”，这意味着“如今女性比男性更有可能从事非传统类型的工作”。
这是一个问题，因为尽管不稳定的工作对任何工人来说都不理想，但它对女性的影响尤其严重。
首先，它可能会加剧性别薪酬差距：在英国，依照零小时合同工作的工人，时薪会缩水34%，签临时合同的工人，时薪缩水39%，而中介公司的派遣工人，时薪缩水20%——由于公共服务持续外包，这类工人的数量也一直在增加。但似乎没人有兴趣找出它对女性的影响。
一项针对欧洲薪酬政策的分析批评了外包趋势，称政策实施似乎“甚少或根本没有考虑到其性别影响”。而现有数据表明，这些变化造成的性别效应不胜枚举。
首先，派遣工作“进行集体谈判的空间有限”。这对所有工人来说都是一个问题，但对女性来说可能尤其如此，因为有证据表明，集体谈判（相对于个人薪酬谈判）对女性来说可能尤其重要——因为令人讨厌的谦逊准则会再度出现。
因此，无法进行集体谈判的派遣类工作增加，可能不利于缩小性别薪酬差距。
不稳定的工作对女性的负面影响不仅仅体现在意料之外的副作用上，它还关乎零工经济固有的权利弱化问题。
在英国，女性员工只有在实际是正式员工的情况下才有产假。如果她是一名“工人”，也就是签了短期或零小时合同的人，她根本没有任何休假的权利。也就是说，她只能辞掉工作，生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近的66周里工作了26周，且平均工资至少为每周116英镑的情况下，才有资格获得法定产假工资。这就是问题所在。
霍莉是英国一所大学的助理研究员，由于没有重返工作岗位的资格，她生完孩子后，工资下降了两个等级。玛利亚也是一名大学研究员，在即将分娩的六个星期前，单位给她安排的工作时长突然神秘地缩短了一半，她的产假工资也相应减少，这对她的雇主来说倒是有益无害。同样的事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上，在她告诉老板她怀孕了之后，她的工作时间突然减少了，她现在可能根本没有资格领取法定的产假工资。
生完孩子以后，玛利亚签了一份新的大学合同，每周工作不到3个小时——这是学校仅有的工作机会。在正式员工缺勤时，她可以也确实能顶替上去，多拿到点工作时间，但这种工作往往是临时通知的。
在这里，我们遇到了第二个严重影响女性员工的主要问题：无法预测的、最后一刻才定下来的工作安排。
正如我们所见，女性仍然承担着世界上绝大多数的无偿照护工作，尤其是照看孩子的主力，这使得她们很难应对不规律的工作时间。这在一定程度上是因为，英国的儿童保育规定没有跟上女性工作方式的现实——这是另一个有数据、但不使用数据的例子。
我们知道，75%的英国中低收入家庭现在的工作时间都超出了标准范畴，但大多数正规的托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托，必须提前很长时间预订并支付费用，如果你不知道什么时候需要使用该类服务，临时找起来会很麻烦。
这个问题对于单亲父母来说尤为严重（英国90%的单亲家长是女性），他们的临时工作增加了27%。考虑到英国是欧洲儿童保育费用最高的国家之一，这也是一个昂贵的问题。
不分性别的算法，也使日程调度问题更加棘手。
越来越多的公司使用“实时”调度软件，这种软件利用销售模式和其他数据来预测何时需要多少工人。它还会对实时销售分析做出反应，告诉经理在消费者需求放缓时让员工回家。
Kronos公司为许多美国连锁店提供相关软件，该公司负责业务开发的副总裁对《纽约时报》说：“这就像魔法。”
对那些将销售风险转移到员工身上、以便提高利润的公司来说，使用他的软件可能确实感觉像魔法。对越来越多受益于员工工作效率的经理来说，这可能也是一件好事。然而，对工人，尤其是那些承担着照护责任的工人来说，这种感觉就没那么好了。
珍妮特·纳瓦罗是圣迭戈一家星巴克的咖啡师，她向《纽约时报》展示了自己由算法编制的近期日程安排。她将要在周五工作到晚上11点，而周六和周日分别是从早上4点和5点开始上班。她很少能提前3天以上知道自己的工作时间表，而这妨碍了她请人照顾孩子，迫使她搁置了商业副学士学位的学习。
这是又一个例证，说明在一个充斥着性别数据缺口的世界里，大数据的引入，会放大和加速已经存在的歧视：关于女性无偿照护的数据。软件设计者是不知道也好，不关心也罢，总之他们在设计时显然没有参考这些数据。
星巴克的一位发言人在接受《纽约时报》的采访时表示，纳瓦罗的经历“很反常，公司至少会提前1周通知员工工作时间，并为员工提供稳定的工作时间安排”。
但当记者采访全国17家星巴克门店的现任和前任员工时，只有2名员工表示，他们会提前1周得到工作时间通知。有些人说，他们还碰到过提前1天告知的情况。尽管一些城市已经出台法律，明确规定雇主最少应提前多长时间告知工人换班时间，但这种规定不在全美范围内实施——包括英国在内的许多国家也没有。
这还不够理想。（主要由）女性从事的（主要为）无偿劳动，以及她们的有偿工作，并不是可有可无的额外工作。这是整个社会需要完成的工作。如果在设计实时调度工作制的时候完全不考虑这些工作，就会导致无法完成它们。
于是我们只有两个选择：要么各国提供由政府出资的免费替代方案来取代女性的无偿工作，要么停止实时调度工作制。
有研究发现，签订不定期或不稳定劳动合同的女性，更容易遭受性骚扰（也许是因为她们不太可能对骚扰自己的同事或雇主采取行动）。但哪怕是从事稳定工作的女性，其权利也可能遭到侵犯，随着MeToo运动席卷社交媒体，这样一个事实越来越难以回避：几乎找不到不存在性骚扰问题的行业。
与以往一样，这里也存在一个数据缺口。英国劳工联合会警告称，“关于工作场所性骚扰的最新定量数据太少了”，而且官方的统计数据极难获得——这似乎是全世界的通病。
联合国估计（我们只能估计），在欧盟国家，多达50%的女性在工作中曾遭遇性骚扰。在中国，这一数字被认为最高可达80%。在澳大利亚，一项研究发现60%的女护士曾遭受过性骚扰。
问题的严重程度因行业而异。由男性主导，或者是领导层以男性为主的工作场所，都是性骚扰最严重的地方。英国劳工联合会2016年的一项研究发现，制造业69%的女性和酒店休闲行业67%的女性都“报告称遭遇过某种形式的性骚扰”，而这个比例的均值是52%。
2011年，美国一项类似的研究发现，建筑行业性骚扰率最高，其次是交通和公用事业。一项针对在硅谷工作的女性高管的调查发现，90%的女性目击过性别歧视行为；87%的女性曾受到男同事贬低；60%的女性曾遭受过讨厌的办公室性骚扰。而在这60%的女性中，有一半多经历过不止一次性骚扰，又有65%的人遭受过来自上司的性骚扰。1/3的受访女性曾为自己的人身安全感到担忧。
最严重的性骚扰经历,部分来自那些需要在工作中与公众密切接触的女性。在这些情况下，骚扰往往会演变成暴力。
“他拎起她，把她扔到房间另一边，猛击她的脸，到处都是血。”
“当时他抓住我，用玻璃杯砸我。我瘫倒在地上，他还在不停地打我。我在大厅里一路和他搏斗，他不断用我的头砸墙，血从我的胳膊肘和脸上溅出来，溅在墙上。”
如果这听起来不像是你在办公室的日常经历，你该庆幸你不是医护人员。研究发现，护士“遭受的暴力行为比警察或狱警更多”。
2014年在安大略省，因在工作场所受伤而需要休假的医疗行业员工数“远远超过了其他行业”。美国最近的一项研究也发现，“医护人员遭暴力而受伤请假的频率是其他类型伤害的4倍”。
吉姆·布罗菲在与职业健康研究员玛格丽特·布罗菲共同进行研究之后得出结论，加拿大的健康部门是“我们所见过最有害的工作环境之一”。
2017年，布罗菲夫妇为了就加拿大医疗工作者所面临的暴力撰写论文，特地组织了数个访谈小组，在小组讨论中，“人们经常会说，‘每天去工作，我都要面对这些。’”
布罗菲夫妇曾对此提出疑问——“每天”肯定是夸张了吧，他们指的是不是“经常”？而他们会纠正说：“不，我们的意思就是每天。这已经成为工作的一部分。”
一位工作人员回忆说，一次，一个病人举起椅子往他头上砸，护士站已经被砸了两三次。其他病人则拿尿盆、盘子甚至建筑材料作武器来对付护士。
但是，尽管工作场所的暴力行为在医疗卫生领域相当常见，但它是一个“报道不足、普遍且持续存在的问题，一直受到容忍和忽视”。部分原因是相关研究还没有到位。
根据布罗菲夫妇的研究，在2000年之前，针对医护人员的暴力行为几乎没有被提上研究日程：2017年2月，他们在Medline上搜索“工作场所中针对护士的暴力行为”，发现了“155篇国际文章，其中149篇发表于2000年至当时”。
然而，说到女性在工作场所面临的性骚扰和暴力行为，全球范围内的数据缺口不能归结为缺乏相关研究。还有一个原因是，绝大多数女性都没有通报。而这在一定程度上，又是因为各机构没有制定适当的程序来处理这个问题。
女性之所以不通报，是因为她们害怕遭到报复，也因为她们担心没人会为此采取措施——这两点在许多行业都可说是合理的预期。
“我们会大叫，”一名护士告诉布罗菲夫妇，“我们能做的充其量只是大叫。”
处理女员工面临这类骚扰时的程序不够完善，这件事本身可能也是数据缺口导致的。各部门的领导都以男性为主，而现实情况是，男性不会面临和女性一样的侵犯。因此，就像谷歌的领导层没有考虑过孕妇停车的问题一样，许多组织也没有想过要采取措施以充分应对性骚扰和暴力。这是另一个例证，说明高层管理经验的多样性对每个人有多么重要，以及对缩小数据缺口有多么重要。
布罗菲夫妇警告说，“对医护部门暴力行为的分析普遍不包含性别因素”。这一点十分令人遗憾。
国际护士协会的调查显示：“护士是所有医护工作者中面临风险最大的群体”，而且绝大多数护士是女性。性别分析的缺失也意味着，大多数研究都没有考虑到长期漏报性暴力的问题。
布罗菲夫妇发现，在他们的研究中，只有12%的员工报告过她们遭遇的性暴力行为。“我们不会报告，因为发生得太频繁了。”一名“多次遭遇上下其手”的女士解释道。
但布罗菲告诉我，文献不曾提到，“因为普遍存在漏报，官方数据被认为严重低估了性暴力的发生率”。这是元数据（meta data）的缺口，但没有引起注意。
传统的医院设计无法帮助护士免于工作中的暴力行为。布罗菲解释说，长长的走廊隔开了工作人员，使他们分散在相隔遥远的地方。“那些走廊太糟糕了。”一名员工告诉布罗菲。“你在那边工作，就没法跟别人交流。我宁愿将工作场所设计成一个圈形。”
布罗菲指出，圆环形的设计将是一种改进，因为能让员工更好地支援彼此。“如果这个区域是圆形的，员工就不会孤零零地身处一端了。只要有人在场，就能听到动静。”
大多数护士站都没有防碎的保护屏障，办公桌后面也没有出口，这让护士很容易受到攻击。另一名员工告诉布罗菲，她的同事曾被一名病人性侵。安全检查员建议他们安一道屏蔽玻璃，但医院不肯这么干，他们说这是对病人的侮辱。
布罗菲采访的员工和美国职业安全与卫生署都强调了传统医院的几个设计特点会带来安全隐患（“缺乏安全通道/出口，暖气或冷气不足，恼人的噪音水平，未固定的物件”），所有这些问题，都可以在不侮辱任何人的情况下解决。
而员工们认为，医院候诊时间过长，是暴力行为的“导火索”。
一名员工解释道：“如果没有工作人员立即处理他们的问题——如果他们一直在干等着——暴力行为就更有可能升级。”
当然，重新设计医院布局和增加人员配备并不便宜，但如果将工人们因受伤和压力而被迫休假的时间计算在内，在成本方面可能还有讨论的空间。
布罗菲告诉我，不幸的是，这些数据没有得到“充分收集”。但他接着又说：“我可以告诉你，我绝对相信医院是一个压力极大的工作环境，员工既要面对各种要求，他们本人的掌控力又十分有限，这是职业倦怠的完美温床。”
还有就是培训成本，有些人最终离开了这个行业。这点也频繁出现在布罗菲夫妇的访谈小组中。“我们会碰到一些从事这一行已经有25年到30年的资深护士，她们会说‘我要去当清洁工了’，或者‘我要去厨房工作了，因为我再也受不了了。我再也受不了这种缺乏支持、险象环生的环境，每天都要面对这些事情，同时还要遭到否定，得不到一点支持’。”
但即使抛开这种更长远的目光，仍有许多成本更低的选择，有些还相当简单。持续记录并标记患者的暴力行为，简化报告程序——并要求主管真正去读这些报告，根据不同目的设定不同的警铃声：“有一回，病人的呼叫铃、浴室辅助铃、呼吸或心脏骤停的蓝色代码呼叫，以及工作人员的紧急警报都在护士站发出了相同的声音。”（喜欢看70年代英国电视剧的观众会知道，这是《福尔蒂旅馆》中的情节。）
还可以张贴告示，明确说明哪些行为是可接受的，哪些行为是不可接受的，成本也不高。“我注意到在医院的咖啡店里，他们放了一个牌子，上面写着他们不能容忍任何形式的语言虐待，”一位女士告诉布罗菲夫妇，“但在我们病区没有这样的标志。这里有一张如何排遣寡居孤独的海报，那里有一张单身网站的海报，怎么偏偏就不给我们挂一张反暴力的海报？”
也许最让人吃惊的是，参与布罗菲夫妇研究的员工建议：“作为一种安全措施，他们应该有权将自己的姓氏从胸牌上去掉，费用由雇主承担。”
这样就可以避免如下场景的发生：一名访客对一名女员工说，“很高兴认识你，（她的名字。）你知道，你不应该把你的姓氏挂在胸牌上，因为我只要搜一下就能知道你是谁，家住哪里。”
女性一直在工作。她们的工作无偿或者薪水微薄，她们不被赏识、默默无闻，但她们始终在工作。然而当代职场并不适合女性，从方位到工作时间，再到监管标准，都是围绕着男人的生活而设计的，现在已经不再适用。
职场需要大规模的重新设计——它的规章制度、它的设备、它的文化——这种重新设计必须以女性身体和女性生活的数据为主导。我们必须开始认识到，女性所做的工作并不是一种锦上添花、可有可无的消遣：女性的工作，无论有偿还是无偿，都是我们社会和经济的支柱。现在是我们重视它的时候了。
（本文选自新星出版社《看不见的女性》，略有删减）
| [英] 卡罗琳·克利亚多·佩雷斯 著 詹涓 译
英国作家、记者，
长期为女性及弱势群体发声和行动
著有《像女人一般》、《看不见的女性》。
狗仔卡
发表于 2022-9-18 08:53 PM
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡